Eurovision 2008 - E Romania o tara fara suporteri?

Chiar daca am fi avut o melodie extraodinara, chiar daca am fi evitat sa cantam in italiana (tara ce nu a participat si deci nu a votat), chiar daca lui nu i-ar mai fi tremurat vocea de emotie si impreuna ar fi facut in general mai mult spectacol - chiar si asa , tind sa cred ca nu am fi putut obtine un loc mai bun.

M-am uitat de curiozitate la  vot nu pentru ca as fi sperat in victoria romaneasca sau cel putin intr-un loc mai onorabil in top - ci pentru ca pur si simplu am vrut sa vad care e mai e sfera de influenta a tarii x sau y, care mai sunt parteneriatele strategice pe harta europeana si cum stam noi romanii la capitolul suporteri/aliante. Poate parea o abordare superficiala dar sistemul de vot din ultimii ani dovedeste ca europenii voteaza mai degraba geo politic decat pe criterii de valoare. 

Poate datorita unui  sentiment patriotic cultivat asiduu  in perioada ceausista (caci azi nu-l mai cultiva nimeni) mi-a tresarit sufletul de emotie cand Moldova ne-a dat noua nota maxima (fara insa sa-si supere tatucul de la rasarit). Le-am multumit in gand romanilor din Spania care nu au uitat sa fie romani iar in rest m-am intristat pentru ca avem o Romanie izolata pe harta Europei care iata, chiar si printr-un banal concurs plateste tribut politicii externe din ultimii ani.

Fiindca veni vorba de concurs, Eurovision-ul nu mai e un concurs in adevaratul sens al cuvantului - au trecut vremurile in care votul era dat pentru valoare, pentru melodia si interpretarea in sine - ce conteaza ca “ala” a fost mai bun - noi ii votam pe “ai nostri” caci iata ce forma frumoasa de a ne dovedi marea iubire si unitate dintre popoarele noastre …

Ar fi trebuit sa fie vorba doar de muzica. E Romania o tara fara de suporteri? Raul vine din interior, din non valoarea pe care o promovam asiduu intern, din lipsa de coerenta in relatiile externe, si chiar asa - ce mai inseamna Patriotism azi in Romania?

Placerea de a scrie

• Eu scriu pentru ca  ma bucura exercitiul mintii mele de a da forma gandurilor sau sentimentelor;
• Mai scriu pentru placerea vanitoasa ca m-ar putea citi cineva;Daca ma comenteaza - ma bucur, daca ma injura, nu ma supar - ma consolez cu gandul ca exista diversitate de opinii;
• Mai scriu pentru a ma revolta, pentru ca e forma mea de a lua atitudine fata de ceea ce ma inconjoara;
• Nu scriu zilnic pentru ca nu tin la tiparul de jurnal, nu comunic daca a nins sau daca nu mi-a placut campania electorala, daca am avut o zi cu batai de cap sau daca mi s-a pleostit coafura inainte de un meeting important;
• Nu scriu pentru a da replici taioase sau pentru a face pe desteapta;
• Nu scriu pentru personal branding;

.. Eu scriu pentru ca imi face placere. A trecut ceva timp de cand n-am mai postat - digratios ar spune unii bloggeri adevarati ( eu nu am pretentia ca sunt) - dar sper ca ceea ce mai am de spus in cuvinte pe aceasta pagina virtuale sa nasca macar un semn de intrebare, un zambet, o idee.

Am revenit!

Amalia

RO market - call center/outsourcing recruitment

The level of investments in Romania, especially in Bucharest have changed the classic way of doing recruitment on the local market.  

Job advertising: if in the past newspaper advertising it was the most common solution for job advertising today most of the companies are using on line advertising in order to publish their openings.  

CV Sourcing: If  in the past companies were full of CVs received via all formal or informal channels and the efforts spent to attract candidates were low or normal, today the balance is changed: the companies are the ones which are looking to attract candidates especially if we are talking about call center/outsourcing industry. Today Employee Referral Programs became a common method to attract new resources. Using social networks, on line networks or specialized websites is a must.Job fairs who were not present on RO market before 1995 now are regular events.The companies are looking more and more to build partnerships with local universities in order to secure future candidates. Internship programs are the new version of the old Romanian Apprenticeship way of training and educating human resources. 

Recruitment techniques:Confronted with high attrition, companies are more careful with the recruitment and selection interview techniques used and more open to invest in recruiters training just to avoid the costs of poor recruitment.Testing motivational fit, technical skills, assessing managerial skills using complex methodology -  are more frequent today than in 2000.The recruitment is done now by trained professionals and not necessarily by employees who used to work as company psychologist. There is a continuous hunt for talents, for technical skills and for long term commitments. You can deal with this environment successfully only if you have a strong recruitment and selection process done by professionals within your company (or outsourced), you managed to preserved a good company image respecting your promises and investing in employee development and their career path, you built a strong network which can easily deliver what you are looking for.  

India - impresii din calatorie

Episodul 1 

3 Martie,2008 

Am plecat la drum incercand sa-mi setez asteptari cat mai mici cu dorinta nemarturisita de a fi placut surprinsa - si nesperat, am fost. Cu scopul de a asesa cea mai buna locatie pentru extinderea unui centru de suport global , traseul meu includea Delhi, Gurgaon & Noida (doua suburbii ale Delhi) si Bangalore.

Am aterizat in Delhi dupa o lunga calatorie Bucuresti via Frankfurt si m-a intampinat mirosul specific al acestor pamanturi caramizii, umezeala unei noptii calduroase de vara indiana (18-32C) si un aeroport adormit si in constructie  in care angajatii se uitau sirguinciosi la pasaportul tau iar stampila se auzea apoi imprimand ca un verdict de buna purtare.

Inca din aeroport am simtit un val de caldura si un miros pe care nu as putea sa-l descriu. Era 1 a.m, stoarsa de oboseala ma gandeam ca pana ajung la hotel mai trece 1 ora si apoi imi ramaneau doar vreo 3 1/2 de somn. Am ceva emotii pentru ca in timp ce stau la coada la pasapoarte sesizez o geanta abandonata la un metru de mine, sunt cu ochii pe ea iar mintea mea obosita tese scenarii tragicomice. Ma preocupa acea geanta abandonata mai mult decat gandul ca as putea sa nu-mi gasesc propriul bagaj si maine as putea sa-mi sustin prezentarea in blugi, mai mult decat gandul ca s-ar putea ca nimeni sa nu ma astepte in aeroport si sa zac pierduta printre multimea de oameni ce se uita la tine ca la un teanc de dolari din care pot lua si ei o bucatica. 

Pana la urma toate bune, geanta “parasita” este recuperata de un ins, am stampila mea peste viza, am cateva rupii murdare si sifonate in buzunar luate de la exchange-ul din aeroport si am si soferul de taxi ce ma astepta cu o mina serioasa printre zecile de oameni cu mici pancarte in fata.

Ajung la hotel spre dimineata si sunt puternic impresionata de frumusetea si dotarile camerei.Adorm instant in patul superconfortabil acoperit de perne cu teama ca maine nu m-as putea trezi la timp. Maine urmeaza sa vizitez locatia din Gurgaon si sa intalnesc principalele persoane cu care voi colabora in acest proiect.

Episodul 2

4 Martie 2008

Cu un sofer de taxi nevorbitor de engleza, ma indrept catre Gurgaon, un mic campus de business la marginea orasului Delhi. Traficul este infernal: pe langa cunoscutele taxi-uri negre/galbene, masini de productie indiana sau japoneza - deliciul soselelor din capitala Indiana il fac scuterele pe care merg cate 2-3 membri ai familiei, auto-rickshaws si cycle -rickshaws.

De notat ca la oglinzile exterioare ale masinilor sau undeva pe la spoilerul din spate atarna lungi ciucuri negri, explicatia e simpla: de fiecare data cand cineva isi achizioneaza o masina, merge cu ea la templu si acei lungi ciucuri negri au rol de protectie impotriva accidentelor. Credeti-ma,  sanse de accident sunt o multime - la modul in care se circula pe aceste sosele. 

Mare parte a transportului public din oras spre suburbii se face cu autobuze: niste colosi de tabla, cu ferestre cu gratii si fara geamuri, cu tabla ciocanita de multimea loviturilor din trafic si garnisite cu desene, picturi, ciucurasi, maimutoi de puf si alte etichete colorate. Exista si autobuzele scolare ceva mai apropiate de cele din US, galbene, mari si nu atat de impopotonate.

De notat ca scuterul este un mijloc popular de transport pentru o familie cu trei membri. Se inghesuie pe el, tatal pe post de sofer, mama si intre ei doi cate un pusti cu ochii mari. Doar soferul poarta casca de protectie, ceilalti din spate indiferent de varsta - nu. De mentionat ca pe scutere, din cauza sari-urilor femeile stau intr-o parte asa cum stateau domnitele odinioara pe mandrii lor cai albi.

Cycle- Rishka este cel mai popular mijoc de transport indian, un fel de taxi autohton pentru marea masa a populatiei - practic platesti un tip sa te care pe bicicleta lui cu trei roti  kilometri intregi.Auto- Rishka e un fel de furgoneta in a carei cabina se inghesuie de obicei de la 1 la 4 persoane.

Legat de trafic nimic surprinzator pentru mine care vin din Bucuresti, aceasi aglomeratie, aceeasi coada la stop cu singura diferenta ca un sofer in Delhi trebuie sa faca slalom printre mai multe tipuri de mijloace de transport si atunci claxonatul prelungit, intens, pe post de semnalizare face parte din muzica orasului.Si mai e  o diferenta: in Delhi sunt 14 mil de locuitori asadar au o infrastructura mult mai buna decat a noastra in general 4 benzi pe o parte si 4 pe alta, sosele suspendate, autostrazi ce conduc catre principalele campusuri cu cladiri de business.

A fi pasager intr-un taxi in Delhi e o aventura din cauza modului in care soferii inteleg sa schimbe benzile. Insa nu e mai riscant ca in Egipt unde traficul prin care am trecut in Cairo era de cosmar si nici pe departe atat de riscant cum este chiar in inima Romei - unde am experimentat cea mai riscanta calatorie cu un taxi (dar despre asta altadata).

    

For my travel to India - useful advices

General Cultural Tips

Travelers must obtain an alcohol consumption license to drink alcohol in certain Indian states. Licenses can be obtained for free at the airport. Remove shoes before entering an Indian home. It is considered impolite to point with your finger, to whistle and to position your feet in the direction of another person. Always use your right hand to accept or pass food. Never offer another person food from your plate. Because the cow is considered sacred, Hindus do not eat beef. Gifts should not be opened in the presence of the giver.

Business Cultural Tips

Men shake hands upon meeting and when departing. Western businesswomen should not initiate handshaking with Indian men. The traditional greeting, known as the namaste, may be appropriate when a handshake is not. Do this by putting your palms together, bow slightly and say “namaste”. (This means “I salute the godlike qualities within you”.) It is advisable to be punctual to appointments. However, your Indian counterpart may be late. Indian executives prefer late morning or early afternoon appointments. Always address Indians by their professional titles or by Mr., Mrs., Miss. Do not use their first names unless invited to do so. Hospitality, such as tea and small talk is a part of conducting business. Men should wear a suit and tie. (Jackets may be removed in the summer.) Women should wear conservative dresses or suits.

Business Hours

Mon-Sat: 1000-1800 (with lunch between 1300-1400).

Sustaining learning

Increasing job competencies, enhancing employees skills & roles, implementing personal development plans - these are common companies needs in their fight for competitiveness and success!

The most common answer to these needs is:TRAINING. External, internal training - local or abroad. Personalized or standard. Expensive or cheap? Depending of the size of the budget. Yearly training calendars or quarterly ones. Experiential training or theoretical/standard one…

Companies are ready to invest, training budgets are now planned in advance. There is a growing market out there, there is an entire army of trainers & consultants ready to serve!

But - do we,  as leaders, as investors in training - do we measure properly the value of our investment post training? How many of us are doing sustaining learning? How many of us are interested to know what kind of training concept are used post training in our business by our employees? With which frequency? How many of us attended the same training classes just to have the opportunity to do follow-up to the concepts delivered in common training sessions?

Most of us expect to have a better trained staff after each investment in training but we all know that training is not a process limited to 2-3 days of classes - this is a continuos process and it is our responsibility as leaders to create the necessary tools which can encourage SUSTAINING LEARNING =>  Continuous learning atmosphere + Training efficiency indicators + The power of personal example.  

Yes, we need more time to check  post training efficiency. We need resources to identify gaps in knowledge. We need leaders open to share their knowledge and to coach. We need employees who should be educated to treat training as an investment in their own development and career and not as something free where you can  dream happily out of the office pressure.

D - de la Demisie

Pentru tinerii absolventi de facultate, cu experienta limitata de munca (1-2 colaborari Part time pe perioada facultatii) exista o mai mare tentatie de a experimenta roluri noi in job-uri noi in speranta ca isi vor gasi identitatea si drumul spre o viata profesionala de succes. Ei se pot regasi in orice pozitii entry level full time sau part time in call centere, relatii cu clientii, firme de cercetare de marketing si alte arii ce nu necesita neaparat o experienta de munca solida anterioara;

Cauzele migrarii sunt generate nu numai de dorinta de a experimenta dar si de o oarecare debusolare ce izvoraste din lipsa de mentoring in scoli sau familie. De la dorinta de a experimenta job-uri si roluri noi, de a  sonda  cum e sa lucrezi in domeniul x sau y  se ajunge uneori la ceea ce eu numesc mercenariat.
Componenta financiara devine mult mai importanta decat  procesul de dezvoltare profesionala intr-un anumit rol - apare goana dupa venituri in slujba celui care da mai mult.
Cine sunt mercenarii? De la muncitori necalificati pana la personal tehnic specializat sau middle management.

Traim intr-o Romanie in care tinerii se supraevalueaza , in care nevoia de ucenicie este un pas sarit, in care  a castiga experienta  si apoi a promova devine desuet, in care goana dupa forta de munca repede si cantitativ afecteaza procesele de recrutare si selectie. Demisia, indiferent de profilul celui care demisioneaza nu este decat un efect al unei piete cu dezvoltare rapida, cu o cerere mult mai mare decat oferta, cu lacune majore in sistemul de educare si indrumare a tinerei generatii.

Top reasons for employee attrition in RO call centers

1. Stress generated by:

• Workload, the pressure of call center indicators like calls/agent, average speed of answer, not ready time etc.;
• Extended exposure to difficult customers, customer complaints, not appropriate customer behaviors;

2. Job routine

3. Lack of promotions opportunities in call center

6. Conflicts:

•  Between future career aspirations generated by educational background and job limitation
• Conflicts with direct supervisor

5. Voice & hearing health issues generated by long exposure to inbound & outbound activities;

 Note: this is a top from my 8 years personal  experience in call center, I did not include here dissatisfaction with salaries and benefits in a fast growing market which is common for most of job types in RO.

Dileme manageriale

Spune-i fumatorului sa nu mai fumeze caci intr-o zi va crapa (nu zic eu, statisticile) , spune-i impatimitului de viteza ca intr-o zi va fi mult prea aproape de final, spune-i managerului dintr-o locatie “cost effective” ca daca insista sa creasca costurile salariale nu face decat sa grabeasca momentul relocarii business-ului pe alte meleaguri mai primitoare financiar.

Actionam in viata uneori,  constienti ca actiunile personale ne apropie de un final inevitabil?

Dilema pe care o au multi manageri este legata de cum se pot imbunatati indicatorii de performanta in bugetul stabilit si cu o rata mica de employee attrition?! Cum sa te mentii cost effective intr-o piata in care batalia se da intre cine da mai mult pentru skills-urile  ce s-au mai gasit pe ici pe colo? Pentru cei care chiar reusesc sa jongleze cu maiestrie prin toate atatea constrangeri - va felicit - sunteti tari!

Daca vrei performanta ai nevoie pe langa alte mecanisme, de angajati care sa fie pregatiti si motivati sa ofere performanta. Angajatul are si el nevoile sale generate de o multime de factori in general personali - nu degeaba “motivarea angajatilor” e pe buzele tuturor in ultima vreme. Si cum motivarea nonmonetara nu mai e la moda sau apreciata - se baga mana in buget mai cu grija, mai adanc - in functie de urgente. Ce conteaza ca marirea salariala aduce liniste temporara si mai atenueaza spiritele de mercenariat? Managerul e linistit, are resurse - are performanta, are stabilitate.

Ce nu vede el, Managerul,   in zare e criza financiara mondiala, dezavantajele pietei euro in care ne lansam business-urile vs. piata USD, nu vede noile stelute cost effective de pe harta lumii (USD market) si nici macar degetul apasat pe harta intr-un punct care maine va decide: Nu aici ca e scump => Acolo!

 Nu-mi propun sa dau retete, sfaturi sau sa pozez in guru caci nu sunt - ma intreb insa: In cati ani a face outsourcing in Romania nu va mai fi o optiune pentru ca e scump, pentru ca nu mai sunt resurse disponibile, pentru ca attrition-ul este infloritor?

Cost effective locations on the world’s map

Guideline 

Europe

• New Star: Romania
• Promising candidates: Estonia, Ukraine, Moldavia
• Old stars, not cost effective anymore: Ireland, Poland, Czech Republic.

Africa & Middle East

• New star: Egypt
• Old star, still cost effective: South Africa, Maroc

Asia

• Old star, still cost effective: India
• Promising candidate: Philippines, Vietnam,China 

North America - Canada

Central America - Panama  

Latin America

• Star: Argentina, Costa Rica
• Promising candidate: Chile

Note: This is just a list with preferred world cost effective locations.

Call Center Team Leader - spune tu, cum e pe la noi?

Pentru multi, job-ul in call center este primul job din lunga lista ce va urma in cariera fiecaruia - asadar Team Leaderul de call center/ support center are onoarea sa joace rolul primului “sef” din viata cuiva. Nu stiu daca ei, Team Leaderii, constientizeaza asta vreodata insa, pot crea experiente memorabile atat in sens pozitiv cat si negativ - experiente pe care fiecare le va purta in bagajul relatiilor sale cu urmatorii sefi sau de ce nu - cu urmatorii subordonati.

Spune-mi tu cum e Team Leaderul tau de acum si cum ti-ai dori sa fie?

Sunt permise orice pareri ce raspund acestei intrebari.Optiunea comentarii iti apartine!

Call Center - rampa de lansare pentru tineri absolventi

“Cand voi fi mare ma voi face sofer … Eu ma voi face doctorita … Iar eu fotomodel … Eu imi doresc sa fiu sef… Iar eu mi-as dori sa ajung aviator…”

Dar spun cu mana pe inima ca nici un pui de zmeu din tara asta nu si-a propus sa devina: Call center agent  sau Collections agent sau Support Center agent sau orice alta titulatura din umbrela larga a serviciilor de relatii cu clientii sau suport clienti.

- E o meserie? Cu siguranta DA si inca una pe care nu o pot practica decat cei ce poseda un complex de competente din care as aminti excelenta comunicare verbala/scrisa,  usurinta de a lucra cu proceduri si standarde stricte, spiritul organizatoric, rezistenta la stres ..Rezista si au performante remarcabile cei care sunt motivati de job-ul in sine, job ce presupune in primul rand rezolvarea eficienta si calitativa a problemelor clientilor cu care agentul intra in contact.

- De ce nu intra in repertoriul ” Eu mi-as dori sa fiu..?” In primul rand pentru ca pana in 1997, in Romania, nu exista nimic din gama rolurilor corespunzatoare activitatii de call center. Incepand cu 1997 pe “bancile” diverselor multinationale a inceput sa se scoleasca generatie “CS” (Customer Service) care astazi a devenit la randul sau leader, mentor pentru generatia call center de azi ce activeaza in multiple sectoare economice. Din 1997 si pana in prezent job-ul de call center s-a consolidat, s-a diversificat si au aparut servicii anexe locale - de training de exemplu - care sustin dezvoltarea competentelor noilor agenti de call center. Asadar e nevoie de istorie, de povesti de succes - pentru ca absolventii de maine sa recunoasca in job-ul de call center o oportunitate si o rampa de lansare.

- Call center, rampa de lansare in cariera unui tanar absolvent? DA.

 In primul rand call center-ul te familiarizeaza cu lucrul cu standarde precise de calitate, te educa cum sa tratezi cu clienti dificili, cum sa rezolvi probleme complexe folosind diverse tehnici de comunicare, te disciplineaza ca persoana si te ajuta sa fii mai punctual, mai organizat, mai bun coechipier. Toate acestea iti vor fi de folos nu numai in acest job dar si in toate rolurile ce vor urma in cariera ta si in viata ta personala.

Daca demonstrezi ca esti bun si te faci remarcat in primul rand prin performante constante - iti vei crea noi oportunitati de dezvoltare a carierei tale, promovand pe o pozitie de senioritate sau migrand catre un rol managerial. De cele mai multe ori cei ce vin in contact direct cu clientii sunt “pepiniera de aur” a oricarei companii si devin surse de recrutare pentru alte departamente sau linii de business din cadrul firmei.

Personal cunosc actuali Directori de banci sau de Resurse Umane din companii ce comercializeaza bauturi racoritoare celebre, specialisti IT cu inalta calificare, Project Manageri cu multe realizari la activ,Directori de Marketing in telecom, actuali Directori de call center, Manageri Operational in centre de suport in multinationale,   Antreprenori de mare succes in industria de outsourcing - doar cateva exemple de povesti de succes cu profesionisti care au fost candva in Romania -  Call Center Agent! Ei toti si-au construit carierele actuale  construind pe rolul de call center agent si imbunatatindu-si in permanenta competentele, cautand oportunitati si profitand la maxim de ele. As putea adauga aici si experienta personala caci demult, in 1997 mi-am inceput cariera in telecom ca si call center agent si am avut sansa sa migrez catre pozitii manageriale in acelasi domeniu in anii imediat urmatori.

 Deci dragii mei tineri studenti sau absolventi, o cariera are oricand un inceput, call center-ul ofera multe oportunitati - verifica piata locala, alege si creaza-ti propriul drum spre succes!Cu incredere in fortele proprii si efort consecvent - succesul nu se va lasa asteptat! 

Jobul de call center in Romania - incotro?                       In Romania job-ul in call center e asociat cumva cu tineretea, spun asta caci nu veti vedea ca in Occident agenti de call center trecuti bine de prima tinerete. Va veni o vreme insa si in Romania cand job-ul in call center va deveni o alternativa si pentru alte categorii profesionale in Romania trecute de prima tinerete, cand media de varsta va creste implicit, cand managerii vor trebui sa-si adapteze tehnicile pentru un nou segment mai experimentat, mai matur.

O vreme cand poate o fetita sau baiat isi va spune” Eu vreau sa fiu ca mami/tati, sa rezolv problemele oamenilor care ma suna.. Buna ziua, cu ce va pot ajuta?”.

Why Romania cannot be called “India of Europe”

In their search for efficiency and high profit, multinational companies or international giants- draw new outsourcing locations or extensions of their own business on the world map, economical mirages in which at comparatively lower costs than in their native country- imposing qualities and aptitudes can be found. 

 North America has discovered a few years ago the benefits of outsourcing in Bangalore or Delhi (India), Philippines, Costa Rica or China. Europe had Dublin in Ireland, the Czech Republic, Poland - I am using the past tense as these locations have already moved over to make room for new cost effective stars in the area: Romania, Egypt, Ukraine, Estonia.

 Lately, there is a more frequent comparison made between India and Romania based on which of the two is a more cost effective location. From my point of view there is only one common criteria of comparison: we are still cost effective. Besides, there is a series of differences through which either us or them define ourselves as being special: 

- Romania is the only place in the world that can deliver outsourcing services in this moment, in 22-25 foreign languages, at an advanced quality level and at no additional investment in training. In India, English is the base language but there are vehement reactions coming from European or American clients on the strong Indian accent that stands out from every conversation and makes communication difficult. From this standpoint Romania is SPECIAL! 

- From the costs point of view, Romania was in 2005 a strong competition for India on the “marvelous” destinations map. I said “was” because there is an increase in the salary trend, the labor market offer level has increased, the competition on resources is increasingly high, so being the costs of retaining employees and the inferring of a higher and higher attrition rate. All these weaken Romania’s image as Europe’s aspirant leader of the outsourcing market. At the other pole, India is still a leader to where cost efficiency is concerned, taking into consideration that the employee attrition is higher than 24%/ year. Imagine, the salary costs of an American employee located in the US can be used to hire 4 similar specialists in Bangalore. From this standpoint, India is SPECIAL! 

- Romania’s culture is an European one, we are very flexible and easily adaptable to other foreign investor’s cultures and our culture is characterized by not interfering in the most favorable course of a business, on the contrary, we are creative, inventive and open for an outright expression of our feedback, either positive or not. Aspects such as values, religion, dress code do not discord with any normal business environment. From this standpoint, Romania has a normal regime and is a SPECIAL location. In India though, the cast system comes through and appears in the business environment, young leaders are intimidated by elderly employees- because in the Indian culture, elderly people are treated with more respect and their decisions are respected. The decision making process is somewhat affected by the fear of not offending or coming in contradiction with the leader’s (from across the ocean) wishes and strategy. Any leader that wishes to transfer business in Bangalore India has to make great efforts so that the new local employees would successfully embrace the organizational culture of the company in such a way that the customers on the other part of the ocean would not sense any major differences in services. 

- As for the quality of the infrastructure, India has enormously invested in efficient business systems, networks, communications and processes and is a power in coordinating impressive volumes of business with a minimum downtime. From this standpoint, India is SPECIAL! Romania has a lot of work to do where this is concerned-  the informatisation of Romania and making the internal processes effective needs a more pragmatic and long-term tackling. 

- The education level of Romanian specialists (IT area, customer relations in multiple foreign languages) is acknowledged for its performance. We are SPECIAL now and maybe in the next 2-3 years because we still benefit from the level of knowledge of a generation that had the chance to study under an efficient not a superficial Romanian education system. An effort of improvement towards perfecting oneself, studying and self-development is needed in order to keep the flag flying where this area is concerned. There are good signs: more and more managers resort to training companies on specialized areas, company leaders conclude agreements with local universities for educational programs and growth of the future generations. India though is with a few steps ahead, besides the graduate and post graduate studies, more and more multinational companies use the method of studying towards perfecting Indian employees across the ocean so that they would become specialized, adapt to the Western culture and retain them (contractually or not) for a longer period of time. Thus, in the near future, India will be built on specialists educated in Western schools, trained in the business environment from across the ocean, an environment that will cultivate innovation and their entrepreneurial spirit. A great part of them return to India to open their own businesses or to work for other multinational companies. From the Romanians that have left the country, how many of them will return to build a new Romania?

 I have sometimes noticed, that as Romanians, we speak of India with certain superiority, a fact that I try to understand. „We are not Indians” we say with a characteristic Romanian pride- it is true, we are not, maybe we are more talented & more creative. We should learn something from all this history: today we are happy that we have an increasing level of investments in outsourcing, for Bucharest employees more and more offers appear and each of them attractive, the employees’ benefits are more and more diverse in the battle for rare skills- we believe that Bucharest has become the heaven of outsourcing and believe that we have been blessed.  

How long do you think it will take until the story of Dublin and Prague repeats? How long do you think it will take until others will put their finger on a far away land but more „cost effective” and will erase Romania from the map of „marvelous” destinations? How long do you think it will take until we exhaust the last resources in the local battle for competent resources that are in the danger of becoming extinct? As employees, for how long do you think we will fly from one job to the other chasing higher salaries without having the necessary time to add learning experiences to the luggage that we carry around to the others because they offer more? 

We are fine now, but Romania needs a long term strategy one in which the educational system must be combined with the real needs of the business environment in which the political environment must sustain foreign investments, through attractive policies. We need more mentors for our graduated youth who find themselves in certain jobs just because it happened for them to find it, a career does not necessarily mean a higher salary- it stands for what you can do anywhere on the world map and in any conditions.

Please check Romanian version below. 

De ce Romania nu e India Europei

In goana dupa eficientizare si profituri mai mari, companiile multinationale sau gigantii internationali -  posteaza pe harta lumii noi locatii de outsourcing sau de extindere a propriului business, miraje economice in care la costuri comparativ mai mici decat tara de origine -  se pot gasi resurse umane cu calitati si aptitudini impresionante.America de Nord a descoperit cu cativa ani in urma  binefacerile outsourcing-ului in Bangalore sau Delhi ( India) , Filipine, Costa Rica sau China. Europa a avut Dublin-ul in Irlanda, Cehia, Polonia - vorbesc la timpul trecut pentru ca deja aceste locatii au palit in fata noilor staruri “cost effective” din zona: Romania, Egipt, Ukraina, Estonia.    In ultimul timp se face tot mai frecvent comparatia intre India si Romania ca si “cost effective location”. Din punctul meu de vedere exista un singur criteriu comun de comparatie: suntem inca cost effective. Pe langa asta insa, exista o serie de diferente prin care noi sau ei - ne definim a fi speciali. - Romania este unica locatie mondiala care poate furniza in acest moment servicii de oursourcing in 22 - 25 de limbi straine, la un nivel calitative avansat si fara investitii de training suplimentare. In India, Engleza este limba de baza insa exista puternice reactii din partea clientilor europeni sau americani apropos de accentul puternic indian ce marcheaza orice conversatie si face comunicarea dificila; Din acest punct de vedere Romania este SPECIALA!- Din punct de vedere costuri, Romania in 2005 era un competitor puternic pentru India pe harta cu destinatii “minune”. Spun era pentru ca trendul salarial este crescator, nivelul ofertei de pe piata muncii a crescut, competitia pe resurse e din ce in ce mai acerba iar costurile de retinere a angajatilor si implicatiile unui attrition rate din ce in ce mai mare palesc imaginea Romaniei ca aspirant de lider al Europei pe piata de outsourcing. La polul celalalt India este in continuare lider la capitolul eficienta costuri chiar si in conditiile unui employee attrition mai mare de 24%/an. Imaginati-va, costurile salariale ale unui angajat american localizat in USA pot fi folosite pentru a angaja 4 specialisti similari in Bangalore.Din acest punct de vedere India e SPECIALA!

- Cultura Romaniei este una Europeana, suntem foarte flexibili si adaptabili la culturile altor investitori straini iar specificul culturii noastre nu deranjeaza bunul mers al unui business - dimpotriva, suntem creativi, inventivi si deschisi in a ne exprima fatis feedback-ul pozitiv sau nu. Aspecte ce tin de valori, religie, dress code nu fac distonanta cu orice mediu de business normal. La acest capitol Romania are un regim normal si este o locatie SPECIALA. In India insa sistemul castelor isi face prezenta si in mediul de business, liderii tineri sunt intimidati de angajatii mai varstnici - pentru ca in culturia indiana, batranii sunt tratati cu mult respect iar deciziile lor respectate. Procesul de luare a deciziilor e oarecum afectat de teama de a nu supara, deranja sau veni in contradictie cu dorintele, strategia leaderilor de dincolo de ocean. Orice investitor dornic sa-si transfere business in Bangalore India va trebui sa faca eforturi majore astfel incat noii sai angajati locali sa imbratiseze cu succes cultura organizationala a firmei iar clientii de peste ocean sa nu perceapa diferente majore in serviciu.

- Legat de calitatea infrastructurii India a investit enorm in sisteme, retele,comunicatii,  procese de business eficiente si este o forta in coordonarea unor volume impresionante de business cu downtime minim. Din acest punct de vedere India este SPECIALA! Romania, mai are mult de lucru in acest sens - informatizarea Romaniei si eficientizarea proceselor interne necesita o abordare mai pragmatica si pe termen lung.

- Nivelul de instruire al specialistilor romani (zona IT, relatii cu clientii in multiple limbi straine) e recunoscut ca unul performant. Suntem SPECIALI acum si poate in urmatorii 2-3 ani pentru ca beneficiem inca de nivelul de cunostinte al unor generatii care au prins inca un sistem de invatamant romanesc performant si nu superficial.Este nevoie de un efort intens de perfectionare, instruire sau self development pentru a tine steagul sus la acest capitol. Semne bune exista: din ce in ce mai multi manageri apeleaza la firme de training pe arii specializate, lideri de companii incheie acorduri cu universitati locale pentru programe educative si cultivarea viitoarelor generatii. India insa e cu cativa pasi inainte insa, pe langa studiile universitare si post universitare, din ce in ce mai multe companii multinationale folosesc metoda studiilor de perfectionare peste ocean a angajatilor indieni in vederea specializarii acestora, adaptarii la cultura occidentala si retinerii acestora (contractual sau nu) pe o perioada mai mare. Astfel India de maine se va cladi cu specialisti instruiti in scoli occidentale, experimentati in mediul de afaceri de peste ocean, mediu ce le va cultiva inovatia si spiritul antreprenorial. Mare parte din ei se intorc in India pentru a-si face business propriu sau pentru a lucra pentru alte multinationale. Romanii plecati, cati oare se vor mai intoarce ca sa construiasca o noua Romanie?

Am sesizat uneori, ca romani, vorbim de India cu un usor aer de superioritate pe care incerc sa-l inteleg. “Noi nu suntem Indieni” spunem cu o mandrie specific romaneasca - e adevarat nu suntem, suntem mai talentati, mai inventivi si poate mai deschisi la piele daca asta conteaza pentru cineva (scuzata sa-mi fie remarca) insa ar trebui sa invatam ceva din toata aceasta poveste: azi suntem fericiti ca avem un nivel de investitii in oursourcing cu trend crescator, pentru salariatii bucuresteni curg oferte care mai de care mai apetisante, beneficiile angajatilor se diversifica in lupta pentru rare skills - ni se pare ca Bucurestiul a devenit raiul outsourcing-ului si credem ca l-am prins pe Dzeu de un picior.

Cat timp credeti ca va mai dura pana cand vom repeta povestea Dublin-ului sau a Pragai? Cat timp credeti ca va mai dura pana cand altii vor pune degetul pe harta intr-un loc  mult mai indepartat dar mult mai “cost effective” si vor sterge Romania de pe lista locatiilor minune? Cat credeti ca va mai dura pana vom epuiza si ultimele resurse in lupta locala pentru resurse competente pe cale de disparitie? Ca angajati pana cand credeti ca vom zbura din floare in floare in goana dupa salarii mai mari insa fara sa fi avut timpul necesar sa adaugam experiente de invatare in bagajul cu care ne caram la altii caci dau mai mult?

Ne e bine acum insa Romania are nevoie de o strategie pe termen lung in care sistemul educational trebuie sa se impleteasca cu nevoile reale ale mediului de business si in care politicul trebuie sa sustina prin politici atractive investitiile straine. Mai avem nevoie de mentori pentru tinerii nostri absolventi care se trezesc in anumite job-uri pentru ca asa i-a dus valul, cariera nu inseamna neaparat un salariu mai mare - inseamna ceea ce stii sa faci oriunde pe harta lumii si in orice conditii.

    

La multi ani!

Urez tuturor sarbatori fericite si un an nou memorabil pentru fiecare dintre voi!